Blog Profesia.sk
apr
3

Nariadená dovolenka a náhradné voľno

Autor: | Kategórie: Pracovné právo | Značky: , ,
Nariadená dovolenka a náhradné voľno
Právo na odpočinok od práce patrí medzi ústavné práva. Spôsoby, ako si ho uplatniť, popisuje Zákonník práce. Hoci právo na dovolenku patrí zamestnancom, to kedy môžete dovolenku čerpať, vám určuje zamestnávateľ. Musí však pri tom prihliadnuť na vaše oprávnené záujmy.

Určenie dovolenky

Zákonník práce dáva zamestnávateľom povinnosť pripraviť plán dovoleniek. Ak majú zamestnanci svojich zástupcov, zamestnávateľ dohodne plán dovoleniek s nimi. Medzi zástupcov zamestnancov patria podľa §229 Zákonníka práce: odborový orgán, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník. Tento plán je orientačný a môže sa zmeniť na základe dohody so zamestnancom a s prihliadnutím na jeho potreby. Pri organizácii dovoleniek musí zamestnávateľ zabezpečiť plynulý chod prevádzky.

Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže vám určiť dovolenku sám. Aj v tomto prípade však musí vziať do úvahy vaše potreby a dostatočný oddych.

Dovolenka by podľa zákona mala byť naplánovaná tak, aby si ju zamestnanec mohol vyčerpať v jednom bloku do konca kalendárneho roka, v ktorom nárok na dovolenku vznikol. Ak to nie je možné, zamestnávateľ by vám mal určiť aspoň 2 neprerušené týždne.

V praxi si zamestnanci určujú dovolenku často sami podľa svojich potrieb a zamestnávateľ s ňou iba súhlasí. Neznamená to však, že týmto konaním sa zamestnávateľ svojho práva na organizáciu dovoleniek vzdáva. Za určenie čerpania dovolenky je potrebné považovať aj to, keď navrhnete dátum čerpania dovolenky a zamestnávateľ s týmto dátumom súhlasí. Organizovanie dovoleniek individuálne, len na základe dohody s konkrétnymi zamestnancami, je možné najmä v prevádzkach, ktoré nie sú náročné na organizáciu ich chodu.

Nariadenie dovolenky

Keďže plán dovoleniek je v rukách zamestnávateľa, môže zamestnancovi dovolenku aj jednostranne nariadiť. Aj v prípade nariadenia dovolenky však musí zobrať do úvahy vaše oprávnené záujmy (napríklad, povinnosť postarať sa o deti počas prázdnin). Dovolenku vám zamestnávateľ musí nariadiť v predstihu aspoň 14 dní pred začiatkom dovolenky. Zákon umožňuje 14 dňovú lehotu aj skrátiť, so skrátením lehoty však musíte súhlasiť.

V prípade individuálnej dovolenky zákon nehovorí, na akú dlhú dobu vám môže zamestnávateľ nariadiť čerpať dovolenku. Nariadenie dovolenky sa preto riadi všeobecnými ustanoveniami o určovaní dovolenky. V prvom rade Zákonník práce určuje, že zamestnanec by si mal vyčerpať celú dovolenku neprerušovane, v celku. Pripúšťa však aj určenie dovolenky po častiach, z toho jedna časť dovolenky by mala byť aspoň dva týždne.

Zostatková dovolenka

Dovolenku si máte vyčerpať spravidla do konca kalendárneho roka. Ak vyčerpanie dovolenky nie je možné, nárok na dovolenku vám nezaniká, ale presúva sa do nasledujúceho kalendárneho roka. Čerpanie tejto dovolenky vám musí zamestnávateľ určiť do 30. júna tak, aby ste si ju vyčerpali do konca kalendárneho roka.

Ak vám zamestnávateľ čerpanie dovolenky do daného termínu neurčí, môžete si určiť čerpanie dovolenky sám. Čerpanie zostatkovej dovolenky musíte písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred. Táto lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Zostatková dovolenka sa čerpá prednostne.

Hromadná dovolenka

Hromadná dovolenka sa v praxi niekedy nazýva aj celozávodnou dovolenkou. Nemusí sa týkať úplne všetkých zamestnancov naraz. Hromadnú dovolenku je možné určiť aj pre časť zamestnancov. Zákonník práce však ustanovuje podmienky, kedy je možné hromadnú dovolenku nariadiť.

Prvou podmienkou je dohoda so zástupcami zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže tak urobiť aj sám. Ďalšou podmienkou je, že hromadná dovolenka musí byť odôvodnená prevádzkovými potrebami (napríklad rekonštrukcia fabriky, prestavba pracoviska a pod.) Aj pri učení hromadnej dovolenky musí byť dodržaný predstih 14 dní. Hromadnú dovolenku je možné nariadiť najviac na obdobie 14 dní.

Za istých okolností (vážne prevádzkové dôvody) môže byť čerpanie hromadnej dovolenky nariadené aj na 3 týždne. Zamestnávateľ však musí zamestnancom oznámiť čerpanie hromadnej dovolenky aspoň 6 mesiacov vopred.

V praxi sa niekedy stáva, že zamestnávateľ určí hromadnú dovolenku z dôvodov ako je nedostatok zákaziek, malý odbyt, porucha na zariadení a pod. Tieto dôvody sa radia medzi prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Zamestnávateľ vám v princípe môže určiť čerpanie hromadnej dovolenky aj z týchto dôvodov. Musí však splniť oznamovaciu povinnosť 14 dní a musí zobrať do úvahy záujmy zamestnancov. V prípade, že vznikne prekážka na strane zamestnávateľa a nemôže vám prideliť výkon inej práce ani nariadiť čerpanie dovolenky, máte podľa § 142 nárok na náhradu mzdy.

Odvolanie z dovolenky a zmena čerpania dovolenky

Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť, že vás z čerpania dovolenky odvolá. V takomto prípade máte nárok na vrátenie nákladov, ktoré vám v súvislosti s čerpaním dovolenky vznikli. Napríklad, ste na dovolenke v Tatrách od 3.1 do 8.1., za ktorú ste si zaplatili. 4.1. vás zamestnávateľ odvolá z dovolenky. V takomto prípade vám musí zamestnávateľ preplatiť zvyšné náklady na dovolenku, vrátane cesty z nej.

Okrem odvolania z dovolenky vám môže zamestnávateľ aj zmeniť termín čerpania dovolenky.

V žiadnom z týchto prípadov Zákonník práce neurčuje, za akých okolností je možné tieto opatrenia vykonať. Vzhľadom na účel dovolenky nemôže zamestnávateľ urobiť tieto opatrenia svojvoľne. Dôvody musia byť opodstatnené. Napríklad z dôvodu vypadnutia zamestnanca s tým, že nie je inak možné zabezpečiť chod prevádzky.

Už vôbec neprichádza do úvahy, aby vás zamestnávateľ odvolal z dovolenky, alebo zmenil termín jej čerpania z dôvodu šikany alebo odvety. V takomto prípade by ste mali právo brániť sa podľa ustanovení Zákonníka práce a Antidiskriminačného zákona.

Čerpanie náhradného voľna

Podľa § 121 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za prácu nadčas mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25% výšky priemerného zárobku. V prípade nadčasov sa však môžete so zamestnávateľom dohodnúť aj na čerpaní náhradného voľna.

Náhradné voľno sa riadi inými ustanoveniami ako dovolenka. Podľa zákona si ho máte vyčerpať v počte hodín odrobených nadčasov. Vo všeobecnosti platí, že na mzdu za prácu nadčas máte nárok v mesiaci, keď ste ju vykonávali. Je však možná aj dohoda, že mzdu dostanete až v mesiaci, keď si vyčerpáte náhradné voľno. V prípade čerpania náhradného voľna vám nepatrí mzdové zvýhodnenie (môžete sa však dohodnúť so zamestnávateľom aj inak).

Čerpanie náhradného voľna vám zamestnávateľ nemôže nariadiť. Na čerpaní náhradného voľna sa máte so zamestnávateľom dohodnúť. Zákonník práce ustanovuje, že by ste si ho mali vyčerpať do 4 kalendárnych mesiacov od mesiaca, v ktorom bola vykonaná práca nadčas. Napríklad, ak ste prácu nadčas vykonali 7. apríla, mali by ste si ho vyčerpať do konca augusta.

Ak sa na čerpaní náhradného voľna so zamestnávateľom nedohodnete alebo s jeho čerpaním nesúhlasíte, patrí vám za nadčasy okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie podľa ustanovení § 121.

Aktuálne: Novela Zákonníka práce

Aktualizácia 3.4.2020. Novelou sa do Zákonníka práce vložila Jedenásta časť: OSOBITNÉ USTANOVENIA V ČASE MIMORIADNEJ SITUÁCIE, NÚDZOVÉHO STAVU ALEBO VÝNIMOČNÉHO STAVU.

Táto novela menuje tri krízové situácie, počas ktorých platia isté odchýlky od bežného právneho stavu. Ide o mimoriadnu situáciu, núdzový stav alebo výnimočný stav. V súčasnosti je od 16. marca vyhlásený na území Slovenskej republiky núdzový stav. Nové ustanovenia v jedenástej časti majú platiť aj počas dvoch mesiacov po odvolaní tohto stavu. Cieľom novely je poskytnúť zamestnávateľom a zamestnancom vyššiu flexibilitu pri prijímaní rozhodnutí týkajúcich sa organizácie práce.

Nové ustanovenia sa týkajú aj dovolenky. V čase krízovej situácie bude skrátená doba, počas ktorej vám môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky. Čerpanie dovolenky z aktuálneho kalendárneho roku vám po novom môže zamestnávateľ nariadiť len 7 dní vopred (oproti bežným 14 dňom). Pokiaľ ide o dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka (zostatková dovolenka), tú vám môže nariadiť čerpať 2 dni vopred. Zostatková dovolenka sa má čerpať prednostne. V bežnej situácii platí, že čerpanie zostatkovej dovolenky vám má zamestnávateľ určiť do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby bola vyčerpaná do konca kalendárneho roka.

V oboch týchto prípadoch vám zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpať dovolenku v kratšom čase. Samozrejme, je možné sa na kratšej lehote dohodnúť.

szabo@profesia.sk
Martin Szabo
Customer Support Specialist
Profesia spol. s r.o.
Vyštudovaný právnik. V Profesii pomáha uchádzačom a klientom zorientovať sa na stránkach Profesie a odpovedať na otázky o práci. Vo voľnom čase číta rád literatúru každého druhu.
Všetky články autora

4 komentáre

  1. Pridal: Nagyova jana | 19. apríla 2020 08:51
    Odpovedať

    Chcem sa opýtať a s agentùrymi zamestnancami ?

    • Pridal: Martin Szabo | 19. mája 2020 10:10
      Odpovedať

      Agentúrni zamestnanci majú trošku špecifickejšie postavenie, keďže tu ide defacto o trojstrannú zmluvu. Zamestnanec má pracovnú zmluvu uzavretú s agentúrou zamestnávania, pokyny na výkon práce a podmienky na jej výkon mu zabezpečuje tzv. „užívateľský zamestnávateľ“ (čiže firma, kde reálne pracuje).
      Podľa § 58 ods. 11 Zákonníka práce medzi podmienky výkonu práce patrí aj dovolenka. Dovolenku vám teda určuje firma, kde ako agentúrny pracovník práve pracujete. Taktiež platí, že na čerpanie dovolenky máte rovnaké právo ako porovnateľný zamestnanec (čiže kmeňový zamestnanec) firmy. Nesmiete byť nijak znevýhodnená.

  2. Pridal: Pali | 22. apríla 2020 07:31
    Odpovedať

    "zamestnávateľ určí hromadnú dovolenku z dôvodov ako je nedostatok zákaziek, malý odbyt, porucha na zariadení a pod. Tieto dôvody sa radia medzi prekážky v práci na strane zamestnávateľa" "Musí však splniť oznamovaciu povinnosť 14 dní"
    Ako môže vedieť o poklese zákaziek, alebo poruche 14 dní vopred?
    Malý odbyt? Nech vyrába to, čo na odbyt ide…

    • Pridal: Martin Szabo | 19. mája 2020 10:09
      Odpovedať

      Ďakujeme za Váš názor. Krátkodobý akútny výpadok zákaziek (na niekoľko dní, napr. kvôli štrajku dopravcov alebo podobne) sa, samozrejme, zamestnávateľovi asi neoplatí pokrývať hromadnou dovolenkou. Ide väčšinou o dlhší výpadok zákaziek. Máme tu na mysli, napríklad, sezónne výpadky (napr. výrobcovia čistiacich prostriedkov do vonkajších bazénov v zime nemajú taký odbyt) alebo výpadky spôsobené ekonomickou situáciou (napr. automobilky, ktoré by aj mohli vyrábať, ale nikto novovyrobené autá nekupuje). Tieto situácie trvajú dlhšie a preto sa im môžu zamestnávatelia operatívne prispôsobiť určením hromadného čerpania dovolenky.

Pridať komentár

Have your say!

správa *

meno *

e-mail *

Hľadať

Najčítanejšie za mesiac

Kategórie

Facebook