Príkaz mlčanlivosti mohla firma vložiť, napríklad, do pracovnej zmluvy, do pracovného poriadku alebo mohol byť zamestnancovi daný pokynom od jeho nadriadeného. Ak ste ako zamestnanec výšku svojho platu prezradili svojim kolegom (v niektorých prípadoch aj ľuďom mimo práce), znamenalo to, že ste porušili pracovnú disciplínu a hrozil vám postih. V prípade opätovného porušenia tejto povinnosti to mohlo viesť až k vašej výpovedi.
Zamestnávatelia tento nástroj používali preto, aby zamestnancov odradili od porovnávania si svojej mzdy. Na pracovnom trhu totiž vládnu podobné sily ponuky a dopytu ako na každom inom trhu. V praxi to vedie často k tomu, že zamestnávateľ prijme zamestnanca za určitých platových podmienok a v inom čase prijme porovnateľného zamestnanca za úplne iných platových podmienok. Napriek tomu, že obaja zamestnanci vykonávajú tú istú prácu, v konečnom dôsledku za ňu dostávajú rozličný plat. Je prirodzené, že zamestnanec, ktorý dostáva za tú istú prácu nižšiu odmenu, bude nespokojný a od zamestnávateľa bude požadovať, aby mu rozdiel dorovnal.
V najhoršom prípade môže táto nespokojnosť vyvrcholiť tým, že si zamestnanec pôjde radšej hľadať prácu za lepší plat niekde inde. Aj pre tieto dôvody bol príkaz mlčanlivosti pomerne rozšíreným nástrojom zamestnávateľov, aby sa vyhli zvyšovaniu nákladov na mzdy nespokojných zamestnancov.
Od prvého januára tohto roku zamestnávatelia už nemôžu zakázať zamestnancom hovoriť o plate. Účinnosť totiž nadobudol zákon 376/2018 Z.z., ktorý do Zákonníka práce doplnil nasledovnú právnu úpravu:
„Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.“
Znamená to, že každý zamestnanec už môže bez hrozby postihu hovoriť otvorene nielen o výške svojej mzdy, ale aj o pracovných podmienkach, za ktorých svoju prácu vykonáva. V praxi to znamená, že máte slobodu hovoriť o plate na pracovisku, ale aj na verejnosti.
Pozor, táto právna úprava vám nedáva možnosť prezradiť napr. obchodné tajomstvo svojho zamestnávateľa. Týka sa len podmienok výkonu práce, napríklad zamestnaneckých benefitov, možnosti využívať flexibilný pracovný čas, možnosti pracovať z domu a pod.
Je zaujímavé, že toto právne ustanovenie bolo do Zákonníka práce pridané v rámci novely zákona, ktorá má zamestnávateľom uľahčiť prijímanie zamestnancov z tretích krajín. Zákonodarca touto novelou umožnil prijímať cudzincov z tretích krajín na pracovné miesta, ktoré je ťažké obsadiť domácimi pracovníkmi. Ľahšie prijímanie cudzincov by (podľa predpokladov zákonodarcu) mohlo viesť k miernemu zhoršeniu postavenia domácich zamestnancov. Je to preto, že sa predpokladá, že zamestnávatelia budú prijímať cudzincov najmä z krajín, ktoré majú nižší výkon ekonomiky a tiež nižšie celkové príjmy. Takíto cudzinci budú ochotní vycestovať za lepšou prácou na Slovensko, kde si ich zamestnávatelia budú môcť najať za nižšie náklady, než by najímali domácich zamestnancov.
Zákonodarca chcel relatívne zhoršenie celkovej situácie slovenských pracovníkov kompenzovať tým, že priamo v zákone dal zamestnancom voľnú ruku hovoriť o svojom plate. Tieto ustanovenia majú zabrániť tzv. sociálnemu dumpingu. Zrejme sa predpokladá, že pracovníci z cudziny nebudú mať záujem vykonávať prácu, kde by mali výrazne horšie pracovné podmienky ako domáci pracovníci.
Systematicky je zákaz mlčanlivosti zaradený pod paragraf 13, ktorý zamestnanca chráni pred diskrimináciou zo strany zamestnávateľa. Ako sa píše v pokračovaní odseku 5: „Nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.“
Ochrana pred diskrimináciou je zakotvená v antidiskriminačnom zákone v paragrafe 9. V prípade, že by vás zamestnávateľ akýmkoľvek spôsobom znevýhodnil, odporúčame vám najprv svojho zamestnávateľa na protiprávne konanie upozorniť. V prípade, že nedôjde k náprave, môžete sa ako zamestnanec brániť na súde. Ak by vám bola diskrimináciou na pracovisku spôsobená akákoľvek škoda, môžete si na súde uplatniť jej náhradu. Zároveň si môžete uplatniť aj nemajetkovú ujmu a vymáhať si jej splnenie podľa § 11 a nasledujúcich Občianskeho zákonníka.
© 2016, Všetky práva vyhradené!
U nas v praci zamestnavatel velmi lahko obiesiel tento zakon. Napr. pri operatorskych poziciach rozdelil operatorov do viacerych kategorii narp. clovek ktory tanm robi cca. 5 rokov je operator1 a clovek ktory akurat nastupy je uz operator3, naslesne ked sa operator1 zacne stazovat ze novo-prijaty clovek preco ma viac ako ten co robi vo firme uz niekolko rokov, tak mu povedia , ale vsak on je ale na inej pozicii, a pritom obidvaja robia tu isti pracu. A takto unas vo firme funguje aj na ostatnych poziciach ako skladnik alebo technik. Takze tak.