Vzťah zamestnávateľa a zamestnanca patrí medzi najdôležitejšie vzťahy v štáte. Je prirodzené, že podnikatelia si pre plnenie svojich plánov potrebujú najímať ľudí, ktorí majú potrebnú kvalifikáciu plniť ich úlohy. Z prirodzených ekonomických dôvodov má tak iniciatívu v rukách najmä podnikateľ, ktorý má podnikateľský plán, ako aj výrazne väčšiu ekonomickú silu a slobodu. Zákonník práce s touto realitou počíta, a preto od zamestnávateľov vyžaduje viac povinností a vyššiu mieru zodpovednosti ako od zamestnancov. Pri zániku pracovného pomeru sa preto snaží vyvážiť slabšie postavenie zamestnanca a stanovuje zamestnávateľovi prísnejšie podmienky, ktoré potrebujú byť splnené, ak chce dať zamestnancovi výpoveď.
Tento článok je úvodným prehľadom, kde si v nasledujúcich riadkoch v skratke opíšeme, aké najčastejšie spôsoby skončenia pracovného pomeru rozoznáva slovenské pracovné právo.
Ide o najmenej zložitý a teda aj najideálnejší spôsob skončenia pracovného pomeru. Zjednodušene sa dá povedať, že zamestnávateľ aj zamestnanec majú rovnaký názor, že im bude lepšie bez seba.
Táto dohoda by mala mať písomnú podobu a musí v nej byť uvedený dátum, ku ktorému sa pracovný pomer končí.
V niektorých prípadoch musí táto dohoda obsahovať aj písomné dôvody, pre ktoré sa skončil pracovný pomer (napríklad preto, že zamestnávateľ sa presúva na iné miesto alebo preto, že zanikol).
Výpoveď je menej ideálny spôsob skončenia pracovného pomeru, pretože v tomto prípade ide o to, že si skončenie pomeru želá iba jedna strana. Podľa toho, ktorá strana si želá skončiť pracovný pomer, rozlišujeme:
Zamestnanec musí odovzdať výpoveď v písomnej podobe a doručiť ju zamestnávateľovi (buď poštou alebo napríklad priniesť ju do práce a odovzdať svojmu nadriadenému). Zamestnanec môže, ale nemusí uviesť dôvody, prečo podáva výpoveď.
Pri takejto výpovedi platí výpovedná doba, ktorá je v závislosti od určitých podmienok buď jeden alebo dva mesiace.
Zákonník práce tu najviac prihliada na nerovné postavenie zamestnanca a zamestnávateľa. Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akýchkoľvek dôvodov, dokonca ich ani nemusí uvádzať, zamestnávateľ takúto slobodu nemá. Zákon vymedzuje presné dôvody, kedy môže zamestnanca vyhodiť.
Najčastejším dôvodom sú organizačné zmeny (firma sa ruší, premiestňuje na iné miesto, prípadne zmenila technologické postupy a zamestnanec sa stal nadbytočným). Dôvody pre výpoveď ale môžu byť aj na strane zamestnanca, napríklad ak opakovane poruší pracovnú disciplínu, prestane byť zdravotne spôsobilý na výkon práce alebo prestane na výkon práce spĺňať predpoklady.
Aj v takýchto prípadoch však zamestnávateľ musí prihliadať na to, či sa zamestnanec nenachádza v takzvanej ochrannej dobe. V nej sú napríklad tehotné mamičky a rodičia na rodičovskej dovolenke, práceneschopní zamestnanci, alebo napríklad aj zamestnanci vykonávajúcu mimoriadnu službu (napríklad ak sú povolaní do armády). V týchto prípadoch sa skončí pracovný pomer až po uplynutí ochrannej doby.
Za určitých okolností môže zamestnávateľ alebo zamestnanec ukončiť pracovný pomer okamžite. Tieto podmienky sú presne vymedzené v zákone a budeme sa im venovať v jednom z nasledujúcich článkov.
V skratke sa dá povedať, že tento inštitút slúži najmä na ochranu. Buď je chránenou stranou zamestnávateľ, ktorý môže takto ukončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípade, že spáchal úmyselný trestný čin alebo veľmi vážne porušil pracovnú disciplínu.
Alebo je chránenou stranou zamestnanec, ktorý môže okamžite skončiť pracovný pomer napríklad vtedy, ak nemôže ďalej vykonávať svoju prácu bez toho, aby vážne ohrozil svoj život alebo zdravie. Ďalšou možnosťou je, že zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi peniaze, na ktoré má zamestnanec nárok.
Ostatné spôsoby sú menej časté a väčšina zamestnancov sa s nimi pravdepodobne nikdy nestretne. Pracovný pomer môže skončiť napríklad uplynutím doby, na ktorú bol uzavretý, prípadne smrťou zamestnanca.
Ďalšou možnosťou je, že cudzincovi, ktorý pracuje na Slovensku skončí povolenie na pobyt alebo povolenie na zamestnanie. Prípadne je mu takéto povolenie odobraté rozhodnutím príslušného orgánu.
Ak zamestnanec neodchádza od zamestnávateľa z vlastnej viny, vznikne mu nárok na odstupné. Výška odstupného záleží od dĺžky trvania zamestnaneckého pomeru a je ovplyvnená tým, či zamestnanec odchádza po dohode (vtedy je výška odstupného spravidla vyššia, v sume od jedného priemerného platu až po päťnásobok, podľa dĺžky trvania pracovného pomeru) alebo po výpovedi (vtedy je výška odstupného spravidla nižšia, nárok na ňu vznikne až po odrobení dvoch rokov).
Špeciálnym prípadom je tzv. odchodné a týka sa ľudí, ktorí odchádzajú na starobný alebo invalidný dôchodok.
© 2016, Všetky práva vyhradené!
Aky dovod v ukonc. prac. pomeru od zamestavatela dohodu, ma vplyv na skratenie podpory na urade prace,ked zamestnavatel ukonci prac. pomer dohodu s odstupným
Dobrý deň, som povinný ako zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi odstupné, ak mu dám výpoveď z dôvodu, že počas trvania pracovného pomeru prestal byť zdravotne spôsobilý na výkon svojej práce?
Ďakujem