Pracovný pomer, rovnako ako jeho „predchodca“ pracovný pohovor by mali byť záležitosťou dvoch rovnocenných zmluvných strán. Zamestnávateľ potrebuje získať zamestnanca, ktorý preňho bude vykonávať kvalitnú prácu, a vy ako uchádzač chcete ponúknuť svoj čas a schopnosti, aby ste túto prácu zabezpečili.
Keďže však ako uchádzač často prichádzate do neznámeho prostredia a psychologicky sa môžete cítiť v pozícii slabšej strany, môže byť pohovor nepríjemným zážitkom. Obzvlášť vtedy, ak sa na ňom vyskytne pokus o diskrimináciu či nekorektné zaobchádzanie. V takom prípade sa môžete brániť.
Slovo diskriminácia pochádza z latinčiny a znamená „rozlišovanie“. Aj keď v našej kultúre nadobudlo negatívny význam, nemusí ísť v každom prípade o nežiadúci jav. Rozlišovanie na základe rozličných kritérií je pre nás totiž úplne prirodzené a nie je dosiahnuteľné a ani správne, aby sme sa stali slepými voči všetkým rozdielom.
Nezákonná diskriminácia je však jednoznačne nežiadúcim spoločenským javom. Okrem toho, že mnohým prináša zhoršenie uplatnenia a sociálne zaostávanie, prináša negatívna diskriminácia aj ekonomické straty spoločnosti z dôvodu stratených príležitostí. Aj preto je zákaz diskriminácie zakotvený už v základnom zákone štátu, v článku 12 Ústavy.
Slovenská legislatíva diskrimináciu bližšie definuje v tzv. antidiskriminačnom zákone a tento pojem dáva do protikladu k zásade rovnakého zaobchádzania. Podľa §2 ods. 1 sa diskriminácie môže osoba dopustiť tým, že by sa k vám z pozície autority správala menej výhodne „z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.“ Podobne je táto zásada uvedená v priamej súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi aj v § 13 ods. 2 Zákonníka práce.
Podľa antidiskriminačného zákona môže diskriminácia pozostávať z priamej diskriminácie, nepriamej diskriminácie, z obťažovania, sexuálneho obťažovania a z neoprávneného postihu. Za diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu (§2a ods.1). V nasledujúcich riadkoch si trochu priblížime, čo niektoré z týchto pojmov znamenajú.
Podľa §2a ods. 2 „priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.“ Za nepriamu diskrimináciu sa zas považuje „navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou.“ Nepriamou diskrimináciou však nie je „ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu“ (ods.3).
Príkladom priamej diskriminácie je napríklad to, ak zamestnávateľ v inzeráte napíše, že pozícia je vhodná len pre mužov alebo len ženy alebo ak zamestnávateľ prijme radšej menej kvalifikovanú a menej skúsenú osobu len z toho dôvodu, že patríte napríklad k etnickej menšine alebo ste slobodnou matkou.
Nepriama diskriminácia sa navonok tvári ako všeobecný predpis alebo úkon, ktorý však má na vás negatívne dôsledky. Nepriamou diskrimináciou by mohlo byť, ak by váš zamestnávateľ vydal pokyn, že služobný automobil môžu využívať iba osoby, ktoré majú vysokoškolské vzdelanie, pričom vo vašom pracovnom kolektíve pracujú príslušníci etnickej menšiny, ktorí zväčša vysokoškolské vzdelanie nemajú. Vysokoškolské vzdelanie pritom s vedením automobilu nijak nesúvisí.
Ak by takýto pokyn sledoval oprávnený záujem, nebolo by to považované za nepriamu diskrimináciu. Napríklad, ak by využívanie služobného automobilu zamestnávateľ podmienil kurzom bezpečnej jazdy a zároveň by k nemu mali rovnaký prístup všetci zamestnanci.
Ako sme spomínali aj v úvode, nie každé rozdielne zaobchádzanie s osobami je nevyhnutne aj spoločensky nežiadúcou diskrimináciou. Výnimky, keď právny poriadok povoľuje rozdielne zaobchádzanie, ustanovuje § 8 Antidiskriminačného zákona. Tieto výnimky sú stanovené na jednej strane všeobecným pravidlom v odseku 1 a následne sú definované konkrétnymi pravidlami, ktoré môžu nastať v špecifických situáciách, napríklad z dôvodu náboženského presvedčenia, veku, zdravotného znevýhodnenia alebo rozdielneho pohlavia.
V odseku 1 je stanovený všeobecný princíp, podľa ktorého „diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.“ Ide napr. o prípady, keď môže zamestnávateľ prijať do zamestnania iba mužov z dôvodu, že si výkon práce priamo vyžaduje dvíhanie bremien presahujúcich 15 kg, čo je maximálna dovolená miera pre ženy podľa pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci..
To, či je rozdielne zaobchádzanie prípustné, sa určuje tromi tzv. „testami“. Prípustné rozdielne zaobchádzanie musí vychádzať:
V odseku 2 dáva zákon výnimku cirkvám, náboženským spoločnostiam alebo iným právnickým osobám, ktorých činnosť je založená na viere. V takomto prípade „nie je diskrimináciou rozdielne zaobchádzanie z dôvodu náboženského vyznania alebo viery, ak ide o zamestnanie v týchto organizáciách alebo vykonávanie činností pre tieto organizácie a podľa povahy týchto činností alebo v kontexte, v ktorom sa vykonávajú, tvorí náboženstvo alebo viera osoby základnú oprávnenú a odôvodnenú požiadavku povolania.“ Napríklad, ak v rímskokatolíckej cirkvi nemajú ženy povolené slúžiť ako farárky, mohlo by ísť o diskrimináciu na základe pohlavia, ide však o povolenú diskrimináciu vzhľadom na náboženské presvedčenie.
V odseku 3 zákon povoľuje rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, pokiaľ takéto zaobchádzanie povoľuje osobitný predpis. Ak je minimálna alebo maximálna veková hranica podmienkou vstupu do zamestnania, prípadne ak ide o podmienku „minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám v zamestnaní“. Napríklad, ak Zákonník práce priznáva 5 dodatočných dní dovolenky osobám, ktoré dosiahli 33 rokov veku, prípadne ak váš zamestnávateľ podmieni niektoré firemné benefity odpracovaním istého počtu rokov vo firme.
Podľa odseku 5 nie je diskrimináciou z dôvodu zdravotného postihnutia, ak sa na výkon činností v zamestnaní vyžaduje určitá zdravotná spôsobilosť. Naopak, ak vás zamestnávateľ nechce prijať do zamestnania kvôli vášmu zdravotnému znevýhodneniu napriek tomu, že si práca nevyžaduje takúto zdravotnú spôsobilosť, pôjde o nepovolenú diskrimináciu.
Podľa odseku 7 sa za diskrimináciu z dôvodu pohlavia nepovažuje odlišný dôchodkový vek pre mužov a ženy, ani ochrana tehotných žien a matiek po pôrode.
Pracovný pohovor alebo výberové konanie sa v Zákonníku práce označujú za tzv. „predzmluvný vzťah“. Ako už z názvu vyplýva, ide o vzťah medzi zamestnávateľom a budúcim zamestnancom ešte pred podpisom zmluvy. Tento vzťah vzniká „ipso facto“, čiže bez podpisu akéhokoľvek dokumentu. Stačí, že dáte zrozumiteľným spôsobom zamestnávateľovi vedieť, že sa uňho uchádzate o pracovné miesto a zamestnávateľ na tento váš záujem zareaguje.
Vo veľkej väčšine prípadov pôjde o reakciu na pracovný inzerát. Môže však ísť aj o situáciu, ak zamestnávateľa oslovíte priamo zaslaním svojho životopisu, prípadne ak zamestnávateľ osloví vás (napríklad, ak si zverejníte svoj životopis a kontaktné údaje na Profesii).
Zákonník práce už pri týchto úvodných krokoch pred nastúpením do zamestnania pamätá na vaše postavenie ako slabšej strany. Tento vzťah sa preto riadi určitými pravidlami a do istej miery ste chránení pred nekorektným správaním druhej strany.
Pracovný inzerát je akékoľvek verejné oznámenie zamestnávateľa, že do zamestnania prijme nového záujemcu alebo záujemkyňu. Podľa § 62 ods. 2 zákona 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti:
„Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.“
Na základe tohto paragrafu je akákoľvek diskriminácia alebo nerovnaké zaobchádzanie s uchádzačmi zo strany zamestnávateľa zakázané už priamo v pracovnom inzeráte. Je jedno, či je takáto ponuka zverejnená na internete alebo na informačnej tabuli. Stačí, ak je prístupná väčšiemu okruhu ľudí (verejnosti).
V spomínanom odseku 2 sú spomenuté všetky druhy diskriminácie, ktoré sú zakázané. Ak by ste sa stretli s diskriminačne znejúcim inzerátom, môžete poslať sťažnosť priamo zamestnávateľovi. Ak si takýto inzerát všimnete na Profesii, môžete to oznámiť aj našej zákazníckej podpore.
V prípade, že na pracovný inzerát zareagujete a dostanete pozvanie na pohovor, § 41 Zákonníka práce pomerne presne ustanovuje vaše práva a povinnosti, podobne ako aj práva a povinnosti zamestnávateľa.
V odseku 5 sú všeobecne uvedené informácie, ktoré môže od vás zamestnávateľ vyžadovať. Podľa odseku 5 „Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.“ Ak ste už v minulosti pracovali, zamestnávateľ od vás môže požadovať aj „predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.“ Váš predchádzajúci zamestnávateľ má následne zákonnú povinnosť tieto doklady na vašu žiadosť vyhotoviť.
Budúci zamestnávateľ si ich môže vyžiadať len priamo od vás. Nemôže sa s touto požiadavkou obrátiť na vášho predchádzajúceho zamestnávateľa, napríklad na základe informácií zo životopisu.
Znamená to, že otázky na pohovore musia súvisieť priamo s prácou, ktorú budete ako zamestnanec vykonávať. Môžu sa týkať vašej odbornej kvalifikácie, dosiahnutého vzdelania, praxe, vašich získaných zručností a podobne.
Kým piaty odsek vo všeobecnosti vymedzuje oblasti, ktoré o vás môže zamestnávateľ zisťovať, odsek 6 stanovuje otázky, ktoré vyžadovať nesmie. Podľa odseku 6:
„Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
Ak by sa vás zamestnávateľ na tieto skutočnosti pýtal, je potrebné ho upozorniť, že ide o neprípustnú otázku a vy na ňu môžete odmietnuť odpovedať. Ak by to bol dôvod, prečo vás zamestnávateľ neprijme do zamestnania, máte právo podať antidiskriminačnú žalobu, o ktorej viac píšeme nižšie.
Tento zákaz neplatí absolútne. Výnimkou je napríklad § 161 ods. 1, podľa ktorého „tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.“ V tomto prípade prichádza do konfliktu právo na rovnaké zaobchádzanie s právom na ochranu zdravia zamestnanca. Zoznam takýchto pracovísk je uvedený v prílohe I a II. nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z.
Okrem vyššie spomínaných povolených a zakázaných otázok vám Zákonník práce priznáva aj všeobecnú ochranu, podľa ktorej váš budúci zamestnávateľ „nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).“ Ide tu o všeobecný zákaz diskriminácie, o ktorom sme viac napísali v odsekoch o diskriminácii.
Na druhej strane, aj vy ako fyzická osoba máte počas pracovného pohovoru určité povinnosti. Podľa § 41 ods. 7 musíte svojho zamestnávateľa informovať o niektorých skutočnostiach: „Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.“
Ak tieto informácie zamestnávateľovi neuvediete a majú podstatný vplyv na výkon práce, mohlo by to viesť až k neplatnosti vzniku pracovného pomeru. Znamená to, že na váš pracovný pomer by sa nazeralo, ako keby nevznikol.
Od roku 2018 ponúka Zákonník práce v § 41 ods. 10 ďalšiu špeciálnu ochranu pre budúceho zamestnanca. Podľa tohto ustanovenia „zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu.“
Bližšie sa tejto téme venujeme v tomto článku.
Podľa § 13 ods. 6 „Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 5; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.“
Toto právo máte aj v prípade, že k porušeniu dôjde ešte vo fáze predzmluvného vzťahu, čiže zverejnením diskriminačného inzerátu alebo pri pracovnom pohovore. Pokiaľ by zamestnávateľ počas pohovoru porušil jeho povinnosť klásť vám iba otázky týkajúce sa priamo súvisiace so zamestnaním, prípadne by vás diskriminoval, môžete podať sťažnosť na inšpekciu práce, ktorá zamestnávateľovi môže udeliť pokutu. Zároveň vám Zákonník práce v § 41 ods. 9 priznáva právo na primeranú peňažnú náhradu. Výšku tejto náhrady neurčuje a rozhodoval by o nej súd.
Na ochranu svojich práv máte možnosť podať aj antidiskriminačnú žalobu na súd. Ustanovenia o antidiskriminačnej žalobe sú uvedené v Antidiskriminačnom zákone v § 11.
Podľa týchto ustanovení sa konanie začína na váš návrh ako diskriminovanej osoby. V návrhu je potrebné označiť osobu, ktorá sa diskriminácie dopustila, teda celý názov zamestnávateľa.
Dôkazné bremeno je v tomto prípade trochu netypicky na strane osoby, ktorá je podozrivá, že sa zachovala diskriminačne. V tomto prípade teda musí zamestnávateľ dostatočne preukázať, že sa ku všetkým stranám správal rovnako výhodne a žiadneho uchádzača neznevýhodnil na základe zakázaných kritérií.
Konanie bude prebiehať na miestne príslušnom súde podľa Civilného sporového poriadku.
© 2016, Všetky práva vyhradené!
Najnovšie máme diskrimináciu na základe vzdelania. Aby som uviedla príklad:
v posledných dvoch mesiacoch si hľadám zamestnanie nakoľko toto aktuálne stratím dátumom 9.10. Som len zástup počas materskej iného pracovníka. Mám odoslaných zhruba 50 žiadostí za toto obdobie a reálne uskutočnených pohovorov bolo 7. Na piatich z nich sa ma osoba vykonávajúca pohovor opýtala prečo nemám vysokoškolské vzdelanie. Nemám a hľadám si prácu kde ho ani nepotrebujem.
Keď im poviem, že pokiaľ to nie je k výkonu požadovanej práce potrebné tak ho ani mať nebudem. A potom to ide dolu kopcom. A prečo nie? Nerozmýšľali ste, že si ho dorobíte?
Pardón mám 26 ja si netrúfam odhadovať ako na tom budem o dva roky nie to ešte predpovedať či o, dajme tomu, desať rokov budem Ing. alebo nie.
Pokiaľ to nie je potrebné k výkonu požadovanej práce nevidím dôvod pýtať sa na to, tobôž sa v tom nejako podrobne vŕtať. Ale niektorý manažéri a HR pracovníci to vidia ako zábavné keď im niekto musí vysvetľovať prečo nemohol/nechcel absolvovať vysokú školu.