Pamätáte si príbehy starých rodičov z pracovného prostredia? O tom, ako stará mama pracovala celý život v podniku so svietidlami, kolegovia jej boli ako rodina, vedúci oddelenia najspravodlivejší chlap v okrese a podniková zľava platila v rovnakej výške pre všetkých? Prípadne o práci starého otca vo výrobnom závode, kde kvalita produktov bola viac než 100 % a za svoj celoživotný prínos dostal pri odchode do dôchodku cennú plaketu? Vďaka ich rozprávaniu chápete pojem lojalita zamestnanca voči zamestnávateľovi celkom zreteľne. Éra internetu, digitalizácie sa umelej inteligencie však pomiešala karty na trhu práce a lojalita už nie je trendy. Prečo je to tak?
Lojalita k zamestnávateľovi alebo dlhodobý pracovný zväzok s jednou firmou výmenou za istotu a kariérny postup sa v 21. storočí transformoval. Technológie, rýchla dynamika trhu práce, snaha neustáleho osobného zlepšovania a vzdelávania zamestnancov a tiež cestovanie zapríčinili, že celoživotná lojalita k jednému zamestnávateľovi je skôr výnimočná. Aké 4 faktory ovplyvňujú pokles vernosti?
Kariéra bez hraníc (z ang. boundaryless career theory) je situácia, kedy zamestnanec nie je limitovaný prácou pre jedného zamestnávateľa či jednou pozíciou. Teória bola publikovaná v odbornej literatúre už v roku 1996, ako reakcia na zrýchľujúcu sa globalizáciu a rozpad tradičných pracovných štruktúr. V aktuálnej dobe sa bezhraničná kariéra ukazuje v mikroprácach, v práci na kontrakt, či v interných rotáciách zamestnancov. Príkladom je práca grafického dizajnéra. Popri zamestnaní pracuje aj na ďalších projektoch pre iných klientov. Buduje si tak kariéru naprieč organizáciám bez viazanosti na jednu z nich. Spoločnosť Delloite vo svojej minuloročnej publikácii dokonca spomína „boundaryless world“. Je to svet, kde hranice medzi zamestnávateľmi, úlohami a kariérnym rastom celkom miznú.
S nástupom AI a automatizácie sa menia aj požiadavky na soft skills zamestnancov. Vyžaduje sa od nich vysoká miera flexibility, sú vystavovaní neustálym zmenám. Napríklad operátor výroby, ktorý roky pracoval s manuálnymi strojmi, musí po modernizácii vo firme ovládať nové digitálne zariadenia a AI nástroje. Keďže zmeny sú pre neho nekomfortné, hľadá cestu ako sa im vyhnúť. Zvolí sú úplnú zmenu práce. Jeho motiváciu zotrvať v jednej organizácii je pre realizované zmeny mizivá.
Najnovšie svetové prieskumy ukazujú, že angažovanosť zamestnancov v posledných rokoch klesla. A lojalita veľmi úzko súvisí práve s angažovanosťou. Ak nie ste emocionálne viazaný a prepojený s organizáciou, v ktorej pracujete, váš záujem o firemné veci je nízky a pravdepodobnosť, že skočíte po novej práci zase vysoká. Lojalita aj v tomto prípade dostáva na frak.
Verní a lojálni zamestnanci sú spravidla zo staršej generácie. Pamätajú si časy, kedy meniť prácu nebolo zvykom. Pár mesiacov do dôchodku nechcú venovať učeniu sa nových vecí, chcú len zotrvať. Aj za cenu horších platových či organizačných podmienok. Protipólom sú príslušníci generácie Z, ktorí vstupujú na pracovný trh a k firmám necítia žiadne puto. Cítia sa slobodne a konajú slobodne.
Silná lojalita zamestnanca môže vychádzať aj z pocitu istoty, veľkého komfortu či (ne)finančných benefitov. Tie však nie vždy odrážajú skutočné pracovné uspokojenie, angažovanosť či identifikáciu s firmou. V oblastiach ako je štátna či verejná správa a na pozíciách akými sú zdravotná sestra či lekár môže byť lojalita stále dostatočne vysoká. Teplé miestečka či špecifické pracovné miesta sú výnimky potvrdzujúce pravidlo.
© 2016, Všetky práva vyhradené!
Have your say!