V nasledujúcich riadkoch si rozoberieme právo zamestnávateľa odvolať zamestnanca z dovolenky a podmienky obmedzujúce jeho uplatnenie.
Právo na oddych od práce je Ústavou garantované právo. Podľa Ústavy máte ako zamestnanec právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky (čl. 36), medzi ktoré Ústava zaradzuje aj právo na platenú dovolenku, ktorej účelom je vaše zotavenie.
Presným pravidlám pri čerpaní dovolenky sme sa už venovali v článku Nariadená dovolenka a náhradné voľno.
Dočítate sa v ňom napríklad o tom, že zamestnávateľ pripravuje plán dovoleniek, kde zamestnancom vytvorí plán čerpania dovolenky. Dôležitá informácia je však tá, že tento dokument sám o sebe nie je záväzný. Záväzná je len žiadanka o dovolenku, ktorú si podá zamestnanec a zamestnávateľ ju schváli (napr. písomne alebo elektronicky, podľa toho, ako je tento systém nastavený v internej smernici alebo v praxi zamestnávateľa).
Dovolenku vám zamestnávateľ môže aj jednostranne nariadiť. Platí totiž, že hoci je dovolenka právom zamestnanca, právo určiť ju má zamestnávateľ. Pri zadávaní dovolenky však musí splniť zákonné kritériá a prihliadnuť na vaše oprávnené záujmy a účel dovolenky. Viac informácií nájdete na tomto odkaze.
Podľa § 112 Zákonníka práce má zamestnávateľ aj možnosť zmeniť vám čerpanie už schválenej dovolenky alebo vás z dovolenky rovno odvolať. V zákone výslovne nie sú uvedené podmienky, na základe ktorých tak môže urobiť. Platia tu však všeobecné pravidlá. Napríklad, zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce povinnosť zabezpečiť plnenie svojich úloh, teda postarať sa o plynulý chod prevádzky.
Znamená to, že sa na vašu dovolenku sa musí vopred pripraviť, napríklad formou zastupovania alebo informovaním partnerov, že dočasne, z dôvodu dovoleniek, obmedzí prístup k niektorým službám.
Keď teda hovoríme o možnosti odvolať zamestnanca z dovolenky, do úvahy prichádzajú najmä prípady, ak by z dôvodu pokračujúcej dovolenky zamestnávateľovi hrozili veľké škody, ktorým nevie zabrániť iným spôsobom.
Môžeme si predstaviť prípad, ak by zamestnávateľ využíval špecializovaný druh strojov, pri ktorých sa vyskytla náhla porucha a bez jej odstránenia by hrozilo značné poškodenie strojov a ich vyradenie z prevádzky. V takomto prípade by potreboval povolať kvalifikovaného údržbára. Podobným príkladom je aj povolanie lekárov z dovoleniek v prípade mimoriadne zlej epidemiologickej situácie.
Ďalšou otázkou, ktorú potrebuje zamestnávateľ vyriešiť, je, akým spôsobom bude zamestnanca na dovolenke kontaktovať. Keďže dovolenka má slúžiť na oddych zamestnanca od práce, zamestnávateľ mu počas nej podľa § 96 Zákonníka práce nemôže nariadiť pracovnú pohotovosť. Čiže nemôže prikázať, aby ste boli dostupní na kontaktovanie, pretože by sa tým obchádzal účel dovolenky.
Podobne to platí aj pri zamestnancoch pracujúcich formou domáckej práce a telepráce (práce na diaľku). Ide o zamestnancov, ktorí svoju prácu nevykonávajú na pracovisku a vzťahujú sa na nich trochu iné pravidlá pri organizácii pracovného času. Podľa § 52 ods. 10 pribudlo týmto zamestnancom od 1. 3. 2021 tzv. „právo na odpojenie“. Znamená to, že ani od nich zamestnávateľ nemôže požadovať, aby boli v čase pracovného voľna alebo dovolenky dostupní „na počítači“.
Za to, že v čase dovolenky nie sú zamestnanci pre zamestnávateľa dostupní, ich zamestnávateľ nemôže nijak sankcionovať.
Keď sa zamestnávateľovi s vami podarí počas dovolenky spojiť, Zákonník práce vám nedáva možnosť odvolanie z dovolenky odmietnuť. V tomto prípade by sa to posudzovalo podobne ako nenastúpenie do práce a závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Podľa Zákonníka práce vám zamestnávateľ v takomto prípade musí nahradiť všetky náklady, ktoré by vám za účelom nastúpenia do zamestnania vznikli pod podmienkou, že neboli spôsobené vašou vinou. Ide napríklad o preplatenie storno poplatku, náhradu nákladov za presun z dovolenkovej destinácie do miesta výkonu práce a podobne.
Ak ste na dovolenke s rodinou a zvyšok jej členov na dovolenke nemôže ostať bez vás (napríklad kvôli tomu, že by na manželke ostala starostlivosť o malé dieťa), musí zamestnávateľ preplatiť aj náklady, ktoré by pri návrate z dovolenky vznikli zvyšku rodiny.
V tomto prípade nezáleží na tom, či ste za dovolenku zaplatili vy alebo váš manžel alebo manželka. Zamestnávateľ je povinný oprávnené náklady nahradiť.
Čo v prípade, ak ste mali dovolenku už schválenú (určenú), ale ešte ste na jej čerpanie nenastúpili? Zákonník práce odvolanie z dovolenky a zmenu čerpania schválenej dovolenky neposudzuje odlišne. Povinnosť zamestnávateľa nahradiť náklady sa preto vzťahuje obdobne aj na tento prípad.
Je tu predpoklad, že náhrada nákladov ako aj kontaktovanie zamestnanca bude pre zamestnávateľa v tomto prípade jednoduchšie. Ako zamestnanec sa totiž ešte stále nachádzate na pracovisku a zamestnávateľ tak nemá problém vydať vám nový pokyn.
Zaplatenie storno poplatku za zájazd je zároveň jednoduchšie, než jeho zrušenie počas jeho priebehu spolu s presunom na miesto výkonu práce.
Z praktického hľadiska je dobré, ak si všetky tieto náklady dáte vydokladovať, aby ste ich mohli následne dať preplatiť zamestnávateľovi. Ak by vám ich zamestnávateľ nechcel uznať, mali by ste právo vymáhať ich žalobou na náhradu škody.
Zamestnávateľ vás z dovolenky nesmie odvolať svojvoľne. Ak má možnosť zabrániť možnej škode aj iným spôsobom, mal by zvoliť tento „menej invazívny“ spôsob. Ak by zamestnávateľ použil toto svoje právo ako pomstu alebo šikanovanie, mohli by ste sa brániť antidiskriminačnou žalobou.
Ďalšou podmienkou pre uplatnenie náhrady škody z pohľadu zamestnanca je, aby vám zamestnávateľ čerpanie dovolenky upravil alebo vás z dovolenky stiahol až potom, ako bola schválená. Ak je dovolenka uvedená iba v pláne dovoleniek, nie je to považované za záväzné a zamestnávateľ môže tento plán po dohode so zástupcami zamestnancov zmeniť.
Have your say!