Dohoda o skončení pracovného pomeru

Čo je dohoda o skončení pracovného pomeru?

Ide o dvojstranný právny úkon. To znamená, že pre svoju platnosť si vyžaduje úplný súhlas jednej aj druhej strany (zamestnávateľa aj zamestnanca) s obsahom dohody. Zákonník práce sám nehovorí, ako presne má vyjadrenie tohto súhlasu prebiehať. Ak by nebolo jasné, či boli kroky smerujúce k uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru uskutočnené správne, väčšinu otázok by pomohol vyriešiť Občiansky zákonník. Ten v § 34 a nasledujúcich podáva všeobecný výklad o tom, aké náležitosti majú spĺňať právne úkony.

Aké náležitosti musí mať podľa Zákonníka práce dohoda o skončení pracovného pomeru?

Keďže pri dohode o skončení pracovného pomeru súhlasia obe strany, že najlepšie im bude bez seba, Zákonník práce ustanovuje pre tento právny inštitút len minimum náležitostí. Vymenujeme si ich v nasledujúcich bodoch.

1. Dohoda musí byť písomná

V prvom rade musí byť táto dohoda písomná. Je to z dôvodu tzv. princípu právnej istoty. Ak by v budúcnosti vznikli pochybnosti o obsahu tejto dohody, písomný dokument by ich veľmi ľahko odstránil. Dohoda o skončení pracovného pomeru však bude platiť, aj keby nebola písomná. Zákon tu totiž berie do úvahy záujem oboch strán ukončiť pracovný pomer. (Je to rozdiel, napríklad, oproti výpovedi. Výpoveď, ktorá nie je daná v písomnej forme nemôže platiť za žiadnych okolností).

V prípade, že by dohoda nebola písomná a vznikli by pochybnosti, či bol úmysel oboch strán skončiť pracovný pomer dohodou skutočný, posudzoval by sa tento fakt z ich prejaveného správania. (Napr. ako zamestnanec by ste po istom termíne prestali chodiť do zamestnania, odniesli by ste si z kancelárie všetky svoje veci a zároveň by zamestnávateľ proti vám nepoužil žiadne disciplinárne opatrenia kvôli tomu, že do práce už nechodíte).

Aj ústny súhlas strán so skončením pracovného pomeru by teda viedol k jeho právoplatnému skončeniu. Bol by však uzavretý formou, ktorá je v rozpore so Zákonníkom práce. Zamestnávateľovi by za takúto dohodu mohli hroziť sankcie zo strany Inšpekcie práce.

2. V dohode musí byť dátum skončenia pracovného pomeru

Ďalšou náležitosťou je jasne určený dátum skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce hovorí, že bez jasného (písomného) určenia času bude dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná. Dajte si preto pozor, či sa vo vašej dohode o skončení pracovného pomeru tento údaj nachádza. Jasné určenie dátumu vo väčšine prípadov znamená, že v dohode uvediete presný dátum podľa kalendára. Zamestnávateľovi a zamestnancovi však nič nebráni, aby sa dohodli aj na inom spôsobe určenia, pokiaľ bude toto určenie dostatočne jasné a bez pochybností. Napríklad, že pracovný pomer sa skončí po vyrobení istého počtu výrobkov, vyprataním skladu, po zorganizovaní konferencie, po skončení práceneschopnosti a pod.

3. V dohode musí byť písomne uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru

Poslednou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je písomné uvedenie dôvodov, pre ktoré sa pracovný pomer končí. Zákonník práce pozná dva prípady, kedy tieto dôvody skončenia musia byť v dohode uvedené.

Prvým prípadom je, že sa vám ako zamestnancovi skončí pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Vtedy ich váš zamestnávateľ musí vždy výslovne uviesť v dohode.

Dôvody uvedené v § 63 ods. 1. písm. a) až c) sú v zjednodušenej podobe tieto:

1. Spoločnosť, ktorá vás zamestnáva, alebo jej časť sa ruší alebo presúva na iné miesto.
2. Spoločnosť, ktorej ste zamestnancom, vylepší pracovné postupy, zmodernizuje výrobu alebo inak zmení organizáciu práce a vzhľadom na tieto zmeny sa ako zamestnanec stanete nadbytočným.
3. Ako zamestnanec ste sa nie vlastnou vinou stali zdravotne nespôsobilým na výkon zamestnania. Toto musíte preukázať lekárskym posudkom.

Ďalším prípadom, kedy musí byť dôvod na skončenie pracovného pomeru uvedený v dohode je, ak si to ako zamestnanec výslovne želáte.

Písomné uvádzanie dôvodov skončenia pracovného pomeru plní úlohu akejsi sociálnej ochrany zamestnanca. Ak sa v budúcnosti budete uchádzať o ďalšie zamestnanie, budete môcť jednoducho dokázať, že ste z predchádzajúceho zamestnania odišli nie z vlastnej viny.  Stačí, že ukážete text dohody.

Písomné zdôvodnenie, o ktorom píšeme vyššie, sa však týka len situácií, kedy podnet na skončenie pracovného pomeru prišiel zo strany vášho zamestnávateľa. Ak podnet na skončenie pracovného pomeru prišiel zo strany zamestnanca, je ochrana o čosi nižšia. Viac si o tom povieme v nasledujúcej podkapitole.

Odstupné a vaše nároky v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou

Zákonník práce rozlišuje, či prišiel podnet na skončenie pracovného pomeru dohodou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca.

Ak prišiel tento podnet zo strany vášho zamestnávateľa, zákon na to prihliada a aj vaša sociálna a ekonomická ochrana je vtedy vyššia. Ak vám pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) (uvedené vyššie), vznikne vám aj nárok na takzvané odstupné. Odstupné je platba naviac, akési bolestné, ktoré vám ako zamestnancovi patrí pri odchode zo zamestnania okrem bežnej výplaty.

Výška odstupného pri dohode o skončení pracovného pomeru závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodov, pre ktoré sa končí váš pracovný vzťah. Konkrétnu výšku odstupného si môžete pozrieť v tejto tabuľke.

(Poznámka: výška odstupného je iná podľa toho, či sa váš pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. Pri výpovedi je váš nárok na odstupné nižší alebo žiadny. Zákon takto motivuje zamestnanca, aby sa so zamestnávateľom na odchode z pracovného pomeru radšej „dohodol“).

Špeciálnym prípadom je, ak s vami zamestnávateľ skončí pracovný pomer kvôli tomu, že ste v práci utrpeli pracovný úraz, alebo ste začali trpieť chorobou z povolania (alebo vám choroba z povolania začala hroziť). Podobne je to aj v prípade, ak ste v zamestnaní vystavení, napríklad, pôsobeniu chemických látok alebo radiácii a dosiahnete najvyššiu prípustnú mieru expozície. Úroveň expozície stanovuje príslušný orgán verejného zdravotníctva. Keďže potom už zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu bez ohrozenia vlastného života a zdravia, náleží mu odstupné vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemernej mzdy.

Ak podnet na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru príde zo strany zamestnanca, vtedy zamestnanec právo na odstupné nemá. Zamestnávateľ však môže zamestnancovi dať odstupné aj vtedy, ak to zákon vyslovene nežiada.